Después de mucha anticipación, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) publicó reglas y directrices finales el 15 de abril de 2024 para implementar la Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas (PWFA).
Puedes leer las 408 páginas aquí.
¡Los abogados laboralistas llevan un año esperando la norma final!
Las regulaciones no decepcionaron. Está lleno de casi cada palabra de comentario público sobre la PWFA, las respuestas de la Comisión a cada punto y muchos más ejemplos.
Un gran punto de inflexión: la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo decidió incluir el aborto en el ámbito de aplicación de la PWFA.
Pongamos el camión en reversa. ¿Qué es la PWFA?
La PWFA proporciona un marco que permite (más amigable que «exige») a los empleadores con al menos 15 empleados brindar adaptaciones razonables a los empleados con limitaciones conocidas relacionadas con el embarazo, el parto o la conveniencia de «condiciones médicas relacionadas». “A menos que hacerlo imponga una dificultad o carga indebida al empleador.
Si las palabras “adaptaciones razonables” o “dificultades excesivas” le suenan familiares, ¡eso es! La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), que exige que los empleadores proporcionen adaptaciones razonables a los trabajadores con discapacidades, sirve como modelo para la PWFA.
Además, el término “embarazo, parto o condición médica relacionada” es la misma terminología utilizada en la definición de “sexo” en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII).
Como escribí aquí, la discriminación por embarazo es una forma de sexismo. De hecho, la Ley sobre Discriminación por Embarazo (PDA) es una enmienda al Título VII.
¿Está usted conmigo hasta ahora? DE ACUERDO
Suena simple, ¿verdad? Depende de cómo defina el embarazo, el parto o las afecciones médicas relacionadas.
Estas regulaciones incluyen el aborto, específicamente dentro de la definición de embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas.
La EEOC enfatiza que el estatuto no regula la prestación de servicios de aborto y no afecta si se deben permitir los abortos y bajo qué circunstancias. No exige que ningún empleado realice o no un aborto, no exige que los contribuyentes paguen por ningún aborto y no obliga a los proveedores de atención médica a proporcionar ningún servicio de aborto.
La EEOC aclaró que la PWFA no exige que los planes de salud patrocinados por el empleador paguen o cubran ningún artículo, procedimiento o tratamiento específico, incluido el aborto.
De hecho, el estatuto así lo dice: 42 USC 2000gg–5(a)(2) establece que nada en la PWFA deberá interpretarse en el sentido de “exigir, mediante regulación o de otro modo, que un plan de salud patrocinado por el empleador pague o cubra cualquier artículo específico”. , procedimiento o tratamiento.”
Además, la PWFA no exige adaptaciones razonables para impedir que un empleador pague los gastos relacionados con el viaje por el aborto de una empleada, ni prohíbe que el empleador lo haga.
Dadas estas limitaciones, la EEOC predice que la adaptación más probable que se buscará para el aborto según la PWFA será tiempo libre en el trabajo para tratamiento médico o recuperación. Explica que es raro que un empleador se encuentre con una situación en la que una empleada dice: «Oye, quiero tomarme dos semanas de descanso para hacerme un aborto» y luego el empleador niega la solicitud de licencia por motivos religiosos o morales.
El Comité interpreta que «embarazo, parto o condición médica relacionada» en la PWFA tiene el mismo significado que el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.
¿No es el aborto lo opuesto al embarazo?
La EEOC explica que, por definición, la persona que decide abortar o no abortar está embarazada.
Por eso «parto» y «embarazo» están separados.
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La EEOC explica en términos generales que el término «embarazo» incluye naturalmente todas las limitaciones que surgen del embarazo mismo, independientemente de si un embarazo en particular termina en un aborto espontáneo, un nacimiento vivo, un aborto o cualquier otro resultado potencial.
Si a una empleada se le niega una adaptación porque está buscando un aborto o no está buscando un aborto, se le debe negar una adaptación a la empleada debido a un embarazo actual. Por lo tanto, la decisión de abortar o no abortar cae directamente dentro del significado corriente del término «embarazo, parto o condición médica relacionada».
Si bien la PWFA se centra en la adaptación, la EEOC cree que tanto la PWFA como la ADA, así como el lenguaje sencillo de los estados y la Corte Suprema, reafirman que la adaptación es una forma de no discriminación.
¿Cómo se vio afectada la decisión de la Comisión de incluir el aborto en Dobbs v. Jackson?
Las regulaciones de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo nos recuerdan dobbs contra jackson No se abordó y la Corte Suprema de los Estados Unidos no discutió las protecciones laborales bajo el Título VII en esa decisión.
existir Dobbs, La Corte Suprema interpretó las disposiciones de la Constitución. Por el contrario, la EEOC interpreta y hace cumplir reglas que involucran estatutos.
Brecha enorme.
Además, la Legislatura promulgó la PWFA atrás este
dobbs Decide y elige conservar el lenguaje «embarazo, parto o condición médica relacionada» utilizado en el Título VII.
Hay muchos más.
Aquí sólo hemos arañado la superficie. La regla final de la PWFA tiene un alcance amplio y contiene muchos de los aspectos más interesantes. Éstos son sólo algunos:
- Las limitaciones de la PWFA también pueden ser discapacidades de la ADA;
- Sin embargo, un empleado no tiene que sufrir una discapacidad que limite gravemente una actividad importante de la vida para tener derecho a una adaptación razonable según la PWFA;
- No se requieren palabras «mágicas» para solicitar adaptaciones según la PWFA, pero el empleador puede solicitar documentación (simplemente manténgala al mínimo);
- La EEOC proporciona ejemplos detallados de adaptaciones razonables para diversas afecciones médicas que surgen del embarazo;
- Notificar a los empleadores sobre la necesidad de restricciones y adaptaciones no debería ser demasiado complejo; si los empleados tienen preguntas o inquietudes sobre asuntos laborales, deberían poder comunicarse directamente con el gerente o supervisor al que normalmente consultarían;
- Es posible que los empleadores tengan que suspender temporalmente las funciones esenciales de un empleado, y la EEOC define «temporal» como «que dura un período de tiempo limitado, no permanentemente y probablemente más allá del ‘futuro cercano'». ¿Qué significa eso? No siempre lo sabemos. Pero debido a que el embarazo de una empleada no excede las 40 semanas, una solicitud para suspender temporalmente una función esencial está limitada: no más de 40 semanas. Definir «en un futuro próximo» como normalmente menos de 40 semanas va en contra del propósito.
Puntos importantes para los empleadores
Claramente, hay mucho que analizar aquí. Lo tenemos cubierto. Únase a mí y a mi socio en derecho laboral, Eric Meyer, en un seminario web de Zoom el viernes 19 de abril de 2024 al mediodía, hora del Este, para analizar estas disposiciones.
El contenido de este artículo pretende proporcionar una guía general sobre el tema. Se debe buscar asesoramiento de expertos según sus circunstancias específicas.
